謝罪しない中国人に憤慨・・・、に後から悩む

春節休暇中なので、軽い話題を。

文化的相違が主な原因で不愉快な思いをした日本人が、加害者の中国人に「ごめんなさい」を言わせるのは妥当でしょうか？　

例えば中国と日本の衛生観念の違いは、文化的相違が主な原因だといって差し支えないでしょう。

文化批判と誤解される恐れがありますが、例えば、中国人の食事風景に嫌悪感を持つ日本人は少なくありません。

衛生観念のような低次元欲求に関する文化的相違は、致命的な衝突に発展する恐れありがあります。他にも、音楽やおしゃべりなどへの耐性の違い、SEXの寛容性の違いなどが挙げられます。これらは、当事者同士がじっくり話し合ったって、なかなか相手とは分かり合えません。

実話を元にした事例紹介（脚色あり）。

(1)中国人が親切心から「これ、食べて！」と、日本人にみずみずしい果物を手渡そうとする。

(2)ところが、あいにく日本人はキーボード操作中。

(3)そこで、この親切な中国人は、キーボードの脇に無造作に散らばっている業務書類の上にポンっと果汁したたる果物を置いてくれた。

(4)「あっ！」。実は、この業務書類は同僚からの借り物。後で返さなきゃいけないのに、果汁で汚れてしまった。

(5)この事態に日本人は思わず声を荒らげてしまった。「なんて事するんだ、君は！」

(6)この親切は中国人はバツが悪そうに苦笑いするも、中国語の不好意思どころか、日本語の「ごめんなさい」すら言わない。

(7)失敗したのに謝罪の言葉を発しない中国人の態度にますます怒り心頭の日本人。

(8)数分後、被害者の日本人は、冷静になって状況を振り返る。この中国人は親切心で果物をお裾分けしようとしただけであって、決して意図的に意地悪したわけではないことは明白。

(9)日本人は、先ほど声を荒らげてしまったことを詫びるべきかで悩む。でも、失敗しても、ちっとも謝らない中国人の態度を思い出すと、先にこちらから謝るのは癪に障る。

■ 問いかけ

上記の事例を分析しなさい。

分析観点Ａ：上記(6)は事実であり、(9)は日本人の考えだとする。初め、日本人は相手が「謝罪の言葉を発しない」ことに怒っていた。ところが、後から怒りの対象が「ちっとも謝らない態度」に微妙に変わっている。
つまり「謝罪の言葉がない」＝「謝罪の態度がない」という前提。ところが、(6)をよく読むと、親切な中国人はバツが悪そうな苦笑い、という態度を示している。もしかしたら、これは彼なりの謝罪の態度かもしれない。

分析観点Ｂ：逆のパターン、すなわち、文化的相違が原因で憤慨した中国人が、加害者の日本人に謝罪させるのは、一般ビジネスにおいてはあまり問題視されない。なぜなら、日本人は放っておいても口癖のように「すいません」と謝るから。ただし、海千山千が揃う貿易業務では違うかも。あくまでもソフトウェア業界でのみ通じる仮定かもしれない。ソフトウェア業界では「日本＝買い手、中国＝売り手」の構図だし。

分析観点Ｃ：あなたの観点で分析してみよう・・・

補足
「親しき仲にも礼儀あり」。これは、日本社会の伝統的な考え方。

一方で、中国や韓国など儒教文化が色濃く残る社会では「親しき仲こそ互いに迷惑をかけあう」みたいな価値観が優勢です。

「迷惑」と表現すると嫌らしい響きになりますが、親しい仲ならば「礼儀作法といった形式にとらわれず、相手に正直にぶつかる」とすれば理解しやすいのではないでしょうか。

例えば、手料理がまずかったら正直に「不味い」と言えるのが、親しき仲の証拠である、という感覚です。

この辺の話題を推し進めると「人脈構築に躍起になる中国人」や「春節で大量のおみやげを抱えて帰省する庶民」などの文化的背景が深く理解できるようになります。

「謝罪しない中国人」に憤慨する日本人は、会社だけではなく、友人や家族／親戚など親しい間柄でもよく観察されます。

ちょっとした失敗に対して、いちいち謝罪を要求する日本人は、平均的な中国人にとって「器が小さい連中」だとみなされる恐れがあります。ここでいう「平均的な中国人」とは、対日業務と縁がないどころが、外国語を全く話せない一般庶民のこと。

同様な発想から、細部の品質にちまちまこだわる日本人は、平均的な中国人から「器が小さい連中」だと蔑まされる恐れがあります。

高品質の日本製品が中国人にウケる一方で、それを生み出す日本人が中国人から愛されない理由の一端が垣間見える瞬間です。

同形異義語

今週は年末の慌ただしい時期です。あちこちの中国オフショア委託先では、新年会ではなく「忘年会」が催されていることでしょう。

なぜなら、中国では旧正月を祝う習慣が主流だからです。

ベトナムでも旧正月が主流です。我がふるさと沖縄では、ごく一部の地域に旧正月を祝う習慣が残っています。

「年末」や「来年」という言葉は、広い意味で日中の同形異義語です。中国語では「日漢同型異義詞」と表現されます。

日本語と中国語の同形異義語は三種類に分類されます。

（１）意味・用法の異なる同形語　　例：大丈夫
（２）意味・用法が近似する同形語　例：愛人
（３）意味の一部が共通する同形語　例：曖昧

※上記3つの例は、すべて男女に関係しますｗ

参考図書：上野・魯（1995）、覚えておきたい日中同形異義語300、光生館

■ 問いかけ

私がオフショア開発業務で見聞きした日中同形異義語を３つ紹介します。それぞれ、実際で「誤解」が生じてしまった実例です。誤解が生じた会話を想像しなさい。

(a) 要約
(b) 質問
(c) 珍

Hints: この中国語の契約書を要約してください。「？？？・・・」

「中国人」を「中国の人」と言い換える

2011年12月の大連オフショア開発フォーラム講演ネタより。

＜問１＞ブログ管理人が大連講演で聴講者の気分を害さないように工夫した点は何でしょうか。以下の選択肢から１つ選びなさい。あくまでも、ブログ管理人の主観意見ですので、悪しからず。

(a)「中国人」と呼ばずに「中国の人」や「中国の方々」と言う。
(b)「日本と中国」と言わずに「中国と日本」と逆順で言う。
(c)「中国では・・・」と言わずに「大連では・・・」と言う。
(d)「我々日本人は（we Japanese）」という表現を一切使わない。

【答】(b)

些細な事かもしれませんが、中国人相手の講演では「中国と日本」「中日○○○○」と言うように心がけています。これが、講演中に中国人面子を傷つけないように配慮する私のＫＰＩ*です。つまり、この１点のみに気をつければ、他の致命的な失敗も防げるという私なりの自己防衛機能です。

ちなみに、上記４項目の重要度を本誌発行人の主観で並べ替えると以下の通りです。

(b) ＞ (d)　＞　(c)

つまり、(b)(d)(c)の順で重視する一方で、(a)は全く重視しません。

*KPI: Key Performance Indicators／業績を決める最重要指標

●中国で活躍する日本人の中には、「中国人（ちゅうごくじん）」という呼び方を差別的だと感じる人がいます。そういう人は「中国の人」とか「中国人の方々**」と言い換えます。

オフショア大學講義では、異文化論の文脈で「中国人（ちゅうごくじん）」と十把一からげに表現しないよう留意します。これは、多くの専門家から指摘される中国ビジネス界隈の常識です。

ただし、「中国人」という呼び方そのものを差別的だと感じる人々とは違う感覚です。

実際、私は「中国人」という呼び方そのものには、全く差別的な印象を持ちません。したがって、本誌でも平然と「中国人SE」などと表記します。

**「中国人の方々」は不自然な日本語表現かも!?

■ 問いかけ

＜問１＞「中国人（ちゅうごくじん）」という呼び方を差別的だと感じる日本人がいます。そういう人は、会話中に「中国の人」とか「中国人の方々」と言い換えます。あなたにも、そのような傾向はありますか？（Y/N）

＜問２＞「中国人（ちゅうごくじん）」という呼び方を差別的だと感じる日本人がいます。そういう人は、会話中に「中国の人」とか「中国人の方々」と言い換えます。なぜ、そうするのでしょうか。その理由を分析しなさい。

日本語力が弱いは問題か？

オフショア開発プロジェクト完了直後に、中国オフショア委託先（日系現地法人を含む）に組織の課題について現状分析させると、ときどき「日本語力が弱いのが問題」だと報告してきます。

一見、正論に感じられますが、わたしは即座に「これは問題ではない」と分析のやり直しを指導します。

本誌で繰り返し指摘するように、中国オフショア委託先の最大のマネジメント課題は、PDCAのCAが滞ることです。

具体的には、計画から実行までは優れるのに、現状を正しく分析・評価できないため、振り返りがほとんど機能しません。実際には、課題対策と称する「絵に描いた餅」が横行します。

長期安定環境に守られ、同じ釜の飯を食う仲間と共にボトムアップ的な改善を指向する古き良き日本人従業員には、許せない状況です。

参考：
PDCAのPDは得意、CAは苦手
PDCAマネジメントサイクルが回らない改善下手な中国人
レビュー時に指摘されなかったので今さら修正できません

■ 問いかけ

＜問１＞問題再発防止の観点から「問題」を定義しなさい。

＜問２＞「日本語力の弱さ」は問題ですか？

＜問３＞中国オフショア委託先が「日本語力の弱さが問題」だと報告してきました。あなたは、この報告をどう評価しますか。問題の再発防止の観点から、評価観点を重要順に述べなさい。

報告で円グラフは使うな

前回記事の「問いかけ」より。

プロジェクト終了後の振り返り会で、オフショア委託先から、当該プロジェクトの障害分析報告として以下が提出されました。

・当該プロジェクトで発生した障害の一覧表（エクセルシート）
・障害種類別の円グラフ（１つ）
・発生原因別の円グラフ（１つ）

あなたなら、どのような観点で上記三要素を評価しますか。そして、どのような言葉を選んで、相手に評価をフィードバックしますか。できるだけ、中国固有の事情（PDCAのPDは得意、CAは苦手）を考慮して回答しなさい。

●問いかけのヒント

・「円グラフ」に着目

オフショア開発を支える２０代の若い中国人技術者は、学生時代からまともな文書作成法を学んでいません。さらに、会社に入ってからも、日本人が好む図解技法を鍛える機会にも恵まれませんでした。

さらに、新聞のような長い文章を好む中国人／短く箇条書きで簡潔に表現して欲しい日本人、基本は放置プレーの中国式OJT／先輩が時間をかけてじっくり赤ペンする日本式OJT、という文化的相違も文書作成技法の成熟過程に大きく影響します。

オフショア大學では、対日オフショア開発で活躍する中国人技術者に対して、「日本向け報告書では図表を多用せよ」と口酸っぱく指導します。

すると、まず円グラフを活用する中国人技術者が増えます。ところが、この円グラフが曲者です。彼らの円グラフは文書の見栄えをよくするためだけに使われて、分析ツールとしては全く機能していないのが現実です。

そこで、オフショア大學では「報告で円グラフは使うな」と補足説明します。

日本のものづくり現場には「QC７つ道具」などの先人の知恵が浸透していますが、意外なことにソフトウェア業界では知られていません。そのせいか、ソフトウェア技術者は円グラフ以外の便利な分析ツールを使いこなせないようです。

かといって、ソフトウェア開発プロジェクトで抽象的なマネジメント論が機能するわけでもなく、結局のところ、汎用性に乏しい属人的技法のオンパレード、というのが中国に限らず日本のソフトウェア開発現場の実態ではないでしょうか。

■ 問いかけ

オフショア大學では、若い中国人技術者に対して「報告で円グラフは使うな」と強く指導します。その根拠をあなた自身の言葉で説明しなさい。

PDCAのPDは得意、CAは苦手

計画（Plan)と実行（Do)は得意だけど、振り返り（Check, Action)は苦手、というのが中国人技術者に対する私の評価です。

例えば、プロジェクト完了後の評価会のために、障害発生の状況をまとめてレポートを作成するよう中国オフショア委託先のリーダーに依頼します。

すると、よほどのハズレでない限り、以下の要素がまとめられた報告書が送られてきます。

(a) 当該プロジェクトで発生した障害分析
(b) 対策一覧
(c) 今後の実行スケジュール計画

中国が作成した報告書の体裁は小奇麗にまとまっており、受け取った側は「これで次回から品質向上する」とひと安心します。ところが、次のオフショア開発でも全く同じ問題が繰り返し発生します。現場は何も変わっていなかったのです。・・・

過去に、このような苦い経験を持つ読者は多いことでしょう。いったい、なぜ、あちこちで同じような「繰り返し同じミスが発生」が頻発するのでしょうか。

オフショア大學の調べによると、中国オフショア開発プロジェクトの「振り返り」が機能しない最大の理由は、(a)当該プロジェクトで発生した障害分析が甘いからです。

私が実際に目撃した多くの「(a)当該プロジェクトで発生した障害分析」の中身は、主に次の三要素で構成されていました。

(a-1) 当該プロジェクトで発生した障害の一覧表
(a-2) 障害種類別の円グラフ
(a-3) 発生原因別の円グラフ

いや、実のところ、(a-3) 障害の発生原因別の円グラフすらない報告書も少なくありません。

■ 問いかけ

プロジェクト終了後の振り返り会で、オフショア委託先から、当該プロジェクトの障害分析報告として以下が提出されました。

・当該プロジェクトで発生した障害の一覧表（エクセルシート）
・障害種類別の円グラフ（１つ）
・発生原因別の円グラフ（１つ）

あなたなら、どのような観点で上記三要素を評価しますか。そして、どのような言葉を選んで、相手に評価をフィードバックしますか。できるだけ、中国固有の事情（PDCAのPDは得意、CAは苦手）を考慮して回答しなさい。

日本就職のための鉄則108

先週、韓国・釜山で開催された釜山IT EXPO終了後の飲み会で、「日本就職のための鉄則108」と題された小冊子の話題を耳にしました。

鉄則39　ミスやトラブルが発生した時、すぐに報告する。カテゴリ「絶対」「報連相」

　・・・隠さず（かくさず）、すぐに報告をしましょう。「自分で解決（かいけつ）できる」と思って言わないのはよくありません。基本的な報連相ができない人は、会社から排除されます。

鉄則62　社内に色恋をもちこんではならない。結婚するときは上司に報告する。
カテゴリ「絶対」「自己管理」

・・・たとえ、社内恋愛になっても、会社で手をつないだり、ベタベタしたり、二人で喧嘩をしたりしてはいけません。また、二人の関係を理由に会社に便宜を求めてはいけません。（同じ部署にして欲しいなど）。・・・公私の区別ができない人は、排除されます。

これらは、大阪の専門学校、清風情報工科学院が外国人留学生の受け入れ教育のために開発した道徳教材の一部です。鉄則数108の意味は言うまでもありませんね。

私は、思わずその場で「この小冊子が欲しい、オフショア大學が入手する方法を教えてください」と懇願。周囲の苦笑いをヨソに無償でいただくことができました。清風情報工科学院の関係者の皆様、誠にありがとうございます。

■ 問いかけ

清風情報工科学院が外国人留学生の受け入れ教育のために開発した道徳教育教材「日本就職のための鉄則108」の第１条を下記の選択肢から選びなさい。第一条は、日本就職を目指す留学生に最も指導したい重要項目だと思われます。

◆感謝の気持ちを忘れずに
◆正直者は必ず助けてもらえる
◆会社のトイレはきれいに使用する
◆あいさつは明るく元気に大きな声でハキハキと
○結果を見る
○コメントボード

締切：2011年10月14日18時00分
協力：クリックアンケート http://clickenquete.com/

2011年、最後のオフショア開発勉強会の開催日が決まりました。

第44回オフショア開発勉強会
ブリッジSEや外国人社員が日本企業で馴染むための鉄則108条

日時：2011年12月7日(水)18:45-20:45 (開場18:30）
場所：代々木研修室 5F会議室 （東京・代々木駅徒歩30秒）

＜主催者からのご挨拶＞
日本企業でブリッジSEや社員とし外国人が働くときの日本企業特有の文化に馴染めないケースがあります。例えば、日本企業特有の報連相（ホウレンソウ）や都度の報告などなかなか外国人に理解されません。そのためにいろいろな軋轢をうむことが多くあります。

今回、講演者が副校長を務める清風情報工科学院では外国人留学生の受け入れ教育のため独自に開発した教材があります。その教材を紹介いただき、ブリッジSEや社員として外国人が日本企業内で業務を行う時に気をつけないといけないことやオフショア開発で海外企業が日本側にどうあわせたらいいかをお話いただきます。

日本企業内で外国人の受け入れの悩みやオフショア開発先とコミュニケーションをスムーズにおこなうためのヒントになります。ブリッジSEの教育や受け入れを担当するかた、悩んでいる方におすすめです。日本人の新人教育にも応用できます。

それは、誰が作ったのですか？ はい。

大連オフショア開発現場で働く中国人上司と中国人部下による日本語会話より。

上司「それは、誰が作ったのですか？」　

部下「はい」

上司「はい、じゃなくて、誰が作ったのか？　と聞いています」

部下「はい」

上司　・・・（呆れてモノが言えない）

■ 問いかけ

なぜ、上記の会話は噛み合わないのでしょうか。
※ヒント：中国人の日本語会話で有りがちな聴解ミス。場所は大連。

とりあえず会議予約も実際は未稼働。会議室不足に悩む現場

中国にある日系オフショア現地法人では、発注量拡大に伴い社員を次々と増やしてきました。今月は、中国の大学を卒業した新人が大量入社する時期とも重なります。

最近、この会社は、会議室不足で悩んでいます。決して少なくない数の会議室が完備されているものの、いつも予約でいっぱいなのです。

ところが、実際の会議室稼働率は70％程度しかありません。

その理由は単純です。日本との電話／TV会議のために１ヶ月先まで予約したけど、何らかの都合により会議がキャンセル。予約取り消し処がなされず、当日の会議室は未稼動。ところが、周囲では会議室難民が溢れている状態です。

■ 問いかけ ■

＜問１＞上記の会議室不足の悩みは「中国固有」の事情が原因ですか？（Y／N）

＜問２＞上記の会議室不足の悩みを解消する効果的な方法を考案しなさい。費用対効果に優れた、いかにも中国らしい解決策を望む。

電話会議では全員に発言機会を与えるべきか？

オフショア大學の中国現場コンサルティングでは、TV会議の参加者は必ず何か発言するよう求めます。たとえ日本語が苦手な若手社員であっても、容赦なく要求します。

もし、会議で発言する気がないなら、最初から参加しない方がマシです。なぜなら、会議でずっと黙っている者は、周囲に有害な影響を与えるからです。さらに悪いことに、日本企業が中国人に要求する「ほうれんそう」や自発性発揮の日本的態度を失わせる原因になりかねません。

・会議で黙ったまま時間だけが過ぎ去る
→問題や心配事があっても「ほうれんそう」しなくてもよいという暗黙のシグナルを与えてしまう

・会議で黙ったまま時間だけが過ぎ去る
→担当者の私は言われたことをやる人、管理者のあなたが問題解決行動をすべき、という暗黙のシグナルを与えてしまう

ところが、一部の中国人リーダーは、オフショア大學が提唱する国際間会議の運営原則に反論します。

「以前の進捗会議では、複数のサブリーダーにそれぞれ自分の担当部分を発表させていました。ところが効率が悪いので、今のようにリーダーが一人で報告するやり方に改善しました。サブリーダー層だと、日本語力もバラバラなので、相手も混乱することが多いと思います」

■ 問いかけ ■

＜問１＞あなたは、以下の意見に賛成しますか？

中国オフショア開発の定例電話会議では、全員に発言機会を与えるべきである。日本語が苦手な若手社員にも容赦なく要求する。

◆同意。原則として全員に発言させる
◆不同意。基本はリーダーに集中させる
◆その他
○結果を見る
○コメントボード

締切：2011年07月27日18時00分
協力：クリックアンケート http://clickenquete.com/

「質問あるか？」が「有没有問題？」と訳される

前号「授業の最後に「問題がある」と言われてドキッとする」の続き。

オフショア大學の中国人向け講座では、授業の最後に「先生、問題があります」と手を挙げる学生がいます。

私は苦笑いしながら「何の問題ですか～？」と指摘します。

すると、手を挙げた学生は、すぐに間違いに気づいて「すいません、問題ではなく、質問です」と訂正します。

二つの日本語「問題」と「質問」を比べたとき、通常のビジネスでは問題の方がより重い意味を持ちます。それは以下の会話から一目瞭然です。

「課長、質問があります」「何だね？」（平然）
「課長、問題があります」「どうした！？」（少し動揺）

ところが、中国語では「質問」の方が「問題」よりも重い意味を持つことがあるそうです。したがって、日本人と中国人の間で、次のような不可思議な会話が成立してしまいます。

日「何かご質問はありませんか」　Question
中「有没有　問題？」　　　　　　Question

中「没問題」　　　　　　　　　　Question
日「問題はありません」　　　　　Trouble

※日本語堪能な中国人リーダーが現場から状況ヒアリングし、結果をまとめて日本人に報告する場面。

この会話の最終段階で、ときどき「質問はない」が「問題はない」に置き換わってしまいます。中国ビジネスで発生する典型的な意思疎通の齟齬です。前出のとおり、中文では「質問」の語感の方が重く感じてしまうことがあるため、中国人が普段から使いなれている「問題なし」をつい口走ってしまうのです。

で、後日「あの時、問題はないと言っただろうが！」と日本人が怒りだします。

＜参考＞
・日本人からの質問に怯える理由
・動作の意図の実現にまでは関心を示さない中国語の動詞
・「今日終わります」は既に完了済み

＜謝辞＞
本号のネタは、中国夜間行動学を実践研究するオフショア大學の某講師から提供いただきました。いつも、ありがとうございます。

■ 問いかけ ■

＜問１＞周囲の中国人を捕まえて、中国語の「質問」と「問題」の意味の違いを確認しなさい。
＜問２＞中国人がときどき「質問がある」を「問題がある」と言い間違うリスクを分析しなさい。

授業の最後に「問題がある」と言われてドキッとする

オフショア大學の中国人向け講座では、授業の最後に「先生、問題があります」と手を挙げる学生がいます。

私は苦笑いしながら「何の問題ですか～？」と指摘します。

すると、手を挙げた学生は、すぐに間違いに気づいて「すいません、問題ではなく、質問です」と訂正します。

＜参考＞日本人からの質問に怯える理由

■ 問いかけ ■

＜問１＞中国人がときどき「質問がある」を「問題がある」と間違える理由を分析しなさい。

＜問２＞中国人がときどき「質問がある」を「問題がある」と間違えるリスクを分析しなさい。

婚活とマンション購入のために田舎に戻る部下への対処法

過去記事「親に結婚しろと言われたので退社して田舎に戻る」の続き。

＜問１＞30歳過ぎても結婚できない真面目系中国人男性SEがいます。会社評価は高く、給与も平均以上。田舎の両親から「結婚相手を見つけてあげるから実家に戻りなさい」と指令がくだりました。さて、どうなるでしょうか。

＜私の答え＞
とりあえず、親の指示通り実家に戻る。必ずしも地元転職に成功するとは限らないが、いずれなんとかなるし・・・という気楽な発想。中国人友人の体験談によると、実家に戻った瞬間からお見合い三昧。

ちなみに、親に結婚しろと言われたので退社して田舎に戻る中国人の本音は、「都会でのマンション購入を諦めて、物価の安い田舎に戻り両親の支援を受けながらマンションを購入し、婚活する」です。

＜問２＞あなたのチームメンバーが、まさに上と同じ状況に直面していると仮定します。事態をいち早く察知したあなたは、どのように対応しますか。

＜私の答え＞
A)離職するかどうか迷っている場合：

非公式相談から公式の離職者インタビューまでをプロセス化する。例えば、第一弾は課長による喫茶＆お散歩相談。第二弾は部長による最終面談、最後は人事による公式的な離職者インタビュー。離職者インタビューの目的は、中国人スタッフが滅多に漏らさない本音を拾い上げて、離職の根本原因を分析して改善案を検討すること。

離職者インタビューのない会社では、「賃上げ」以外の離職対策は難しい。さらに、幹部の面子による隠蔽体質も重なり、同じ問題が繰り返し発生する。

B)離職する決意が固い場合：

もしも、離職者の田舎にあなたの会社の関連企業があれば、率先して地元就職を世話する。優秀な人材であれば、将来の出戻り再就職を見据えて、辞めた後にも従業員満足度が高まるよう工夫する。

■ 問いかけ ■

＜問１＞中国オフショア企業で、人事部門による公式的な離職者インタビューを実施する際の留意点を整理しなさい。キーワードは、面子、隠蔽、情報共有、時間指向性、日本親会社との整合性、情報漏洩、人事考課と現場目標管理の不整合、など。

偉い男性は○先生（せんせい）、偉い女性は？

前号「名前を中国語発音で呼ぶべきか、日本語発音で呼ぶべきか」の続き。

＜問１＞あなたは、周囲の中国人・韓国人の名前を日本語読みで発音していますか？　それとも、相手方の発音ですか？

＜私の答え＞私は、できるだけ相手方の発音で呼びかけるよ心がけています。なぜか、韓国人の友人は、こぞって英語名を使います。最初は戸惑いますが、慣れてくるとアジア顔の英語名も意外に心地いいです。
姓名の順番は、原則として相手国の習慣に従います。私の場合は、日本人なので姓名の順。My name is KOCHI Tsukasa...

＜問２＞中国のとあるオフショア委託先で「しゅさん」と呼びかけると、三人がこちらを振り返りました。「りーさん」と呼びかけると、今度は二人振り返りました。いったい、なぜでしょうか？

＜私の答え＞「しゅさん」と呼びかけたら、二人の朱さんと一人の周さんが同時に振り返ったから。声調のない日本人が呼びかける「しゅ」と「しゅう」の発音の聞き分けは難しいらしい。同様に、
「りーさん」と呼びかけたら、李（り）さんと林（りん）さんが同時に振り返ったから。

＜問３＞中国人スタッフを中国発音のフルネームで呼ぶメリットとデメリットを比較しなさい。その結果、今後あなたは、どのように発音するか、結論を出しなさい。

＜私の答え＞中国人スタッフを中国発音のフルネームで呼ぶ最大のメリットは、「個人対個人」の人間関係を築きやすいこと。次いで、苗字だけでは区別しづらい中国人の名前も、フルネームだと分かりやすいこと。「～さん」と日本的敬称を付けずに、中国語発音のフルネームで呼び捨てられるので楽ちん、という意見もチラホラ。

最大のデメリットは、覚えるのに苦労すること。次いで、メールや文書作成時に中国語姓名のキーボード入力が難しいこと。

私の個人的な結論は「日常的に会う人は、意識して中国語フルネームで呼びかける」。この際、「～さん」ではなく、中国語の名前を呼び捨てます。ただし、年上の偉い男性に対しては「○先生（せんせい）」と呼びかけることもあります。この場合は、フルネームではなく「姓＋せんせい」と呼びかけます。

■ 問いかけ ■

＜問１＞あなたの職場では、オフショア委託先の中国人をフルネームで呼び捨てる習慣があるとします。前出のとおり、中国オフショア現場では、日常的に接する年上の偉い中国人男性に対しては「○先生（姓＋せんせい）」と呼びかけます。

では、政府系の偉い中国人女性幹部や日常的に接する年上の偉い中国人女性に対しては、どのように呼びかければよいでしょうか。中国語がほとんどできない日本人の立場で答えなさい。

名前を中国語発音で呼ぶべきか、日本語発音で呼ぶべきか

コミュニケーションの問題を抱える多くのオフショア開発では、互いを「中国側」「日本側」と呼び合います。個人名が話題に登るときは、決まって問題指摘の場面です。

「陳さん、この品質水準で納品するとお客様はどう思いますか？」
「中国側は、もっと品質意識を高めて欲しいと思います」

「近藤さん、先週検討した仕様を早く決めてください」
「日本側は作業指示だけではなく、背景も説明して欲しいです」

当人たちは気づいていないようですが、私はすぐに分散拠点間の壁を感じます。

私のコンサルティングでは、可能なかぎり、互いの名前を呼び合える個人対個人の人間関係を構築して欲しいと注文を出します。特に、「日本側」に対しては、半強制的に中国人スタッフのフルネームを暗記させます。

ところが、日系オフショア現地法人で働くある中国人リーダーは、私の持論を聞いた後に、ニコニコ笑いながらこう言いました。

幸地先生、私の名前は呉ですが、 中国発音で「うーさん」と呼ばれるよりも、 日本語発音で「ごさん」と呼ばれる方が好きです。 なぜなら、「うーさん」だと、 中国と日本の間に溝があるような気がしますが、 「ごさん」だと日本と一体感があるような気がするからです。

人生いろいろ、名前もいろいろ。

■ 問いかけ ■

＜問１＞あなたは、周囲の中国人・韓国人の名前を日本語読みで発音していますか？　それとも、相手方の発音ですか？

＜問２＞中国のとあるオフショア委託先で「しゅさん」と呼びかけると、三人がこちらを振り返りました。「りーさん」と呼びかけると、今度は二人振り返りました。いったい、なぜでしょうか？

＜問３＞中国人スタッフを中国発音のフルネームで呼ぶメリットとデメリットを比較しなさい。その結果、今後あなたは、どのように発音するか、結論を出しなさい。

二者択一の質問に延々と説明する

近年、TV会議システムを使った進捗報告会議がオフショア開発プロジェクトでも定着しました。TV会議の良さは、何といっても相手の顔が見えることです。

ところが実際には、互いの顔がほとんど見えないTV会議も珍しくありません。その主な理由は以下の通りです。

・参加人数が多すぎて、TVカメラに全員が映らない
・カメラ設置場所の制約から、参加者の横顔を映すだけで精一杯
・「アップ映像は恥ずかしい」との理由で、カメラから遠ざかる
・手元の資料に気を取られて、相手の顔が見ようとしない

中国オフショア開発の会議では、日本から「Yes／No」で答えられる単純な二者択一の質問に対して中国からとんちんかんな回答が寄せられることがあります。些細な問題かもしれませんが、このような意思疎通の齟齬が重なると、次第にオフショア発注オーバーヘッドの負担感が増してきます。

最も単純、かつ、費用対効果に優れた対策は、TV会議のカメラに映った相手方の顔色を注意深くうかがうことです。

オフショア開発の専門家が「顔色をうかがう」「空気を読む」などと助言すると、あなたは違和感を覚えるかもしれません。ならば、TV会議の発言マナーに関する基本指針を明文化しておくだけでもよいでしょう。

例えば、「TV会議で発言する際には、手元の資料やプロジェクタ投影映像ではなく、相手の顔を見ながら相手に語りかけること」などの基本指針を定義して、自己検査用のチェックシートを準備するなどが効果的な対策です。

■ 問いかけ ■

＜問１＞中国オフショア開発の各種会議において、日本側の二者択一の質問にうまく回答できない中国人が大勢います。主な理由を全て書き出しなさい。
→回答例：相手の要望に先回りして応えようとする過剰なサービス精神が災いして、二者択一質問への回答が複雑化する、など。

＜問２＞相手の顔が見えない電話会議とTV会議の違いを分析しなさい。

＜問３＞日本との電話会議において、二者択一の質問にうまく回答できず、延々と説明を繰り返す中国人に助言しなさい。

日本人の生産性は低いと嘆く中国人SEとの議論の仕方

●中国人SEの残業に対する考え方

「最近、忙しい」を口癖にする中国人リーダーに残業時間を聞いたところ、「毎週８時間。休日出勤はないけど、ときどき自宅作業」と回答がありました。

そこで私は、冗談半分で「昭和時代、日本の代表的なソフトウェア企業の定時は２２時です。残業とは２２時以降の作業のことです」と情報提供しました。

日本事情に明るい一部の中国人SEは、日本の生産性は中国よりも低い、と考えています。全ての残業が「悪」ではありませんが、恒常的に残業を繰り返す日本の企業文化には極めて否定的な見解を持っています。

●残業観の違いを生む２要素

ソフトウェア業界における日本と中国の残業に対する認識の違いは、主に２つの原因から生じます。

１つ目は国民文化の違い。
２つ目は人事制度の違い。

国民文化の違いについては、改めて強調する必要はないでしょう。

人事制度の違いは、わずかな知識獲得で対策できます。国民文化の壁はなかなか埋まりませんが、知識の欠落は簡単に対策できます。

●日本人が誤解しがちな／知らない中国ソフトウェア人事事情

・日本語学習の負荷

中国人SEの「残業は毎週８時間。休日出勤なし」は少ない！と感じたあなたへ。彼らが毎日、定時後に日本語授業を受けていることを知っていますか？（60～90分間）

・他社の人事情報も筒抜け

中国では、学生時代の仲間同士で残業時間や給与体系が全て共有されています。つまり、ソフトウェア業界の横のつながりが極めて強固であることを、あなたは知っていますか？　
「会社に骨を埋める」を美徳とする日本文化とは異なり、中国では他社の人事情報も筒抜けだという前提で、各種のマネジメントを実施すべきです。

・女性も強し

なんだかんだで女性差別的な習慣が残る日本とは異なり、中国のソフトウェア業界は完全に男女平等です。オフショア大學の調べによると、SE同士で結婚したカップルの過半数は、男性よりも女性の方が高い給与を貰っていることが判明しました。

■ 問いかけ ■

中国人が誤解しがちな、あるいは、知らない日本ソフトウェア業界の人事事情を列挙しなさい。特に、日本人ソフトウェア技術者の残業観に大きな影響を与えた事情の重要度を評価しなさい。

答えは・・・、日本オフショアビジネス学会設立記念フォーラム（大連・7/16）にて発表します。毎年恒例となった大連フォーラム、今年もやります。現地でお会いしましょう！
http://www016.upp.so-net.ne.jp/offshore/offshore_event2011.html

日本人の生産性は低いと嘆く中国人SEとの議論の仕方

●中国人SEの残業に対する考え方

「最近、忙しい」を口癖にする中国人リーダーに残業時間を聞いたところ、「毎週８時間。休日出勤はないけど、ときどき自宅作業」と回答がありました。

そこで私は、冗談半分で「昭和時代、日本の代表的なソフトウェア企業の定時は２２時です。残業とは２２時以降の作業のことです」と情報提供しました。

日本事情に明るい一部の中国人SEは、日本の生産性は中国よりも低い、と考えています。全ての残業が「悪」ではありませんが、恒常的に残業を繰り返す日本の企業文化には極めて否定的な見解を持っています。

●残業観の違いを生む２要素

ソフトウェア業界における日本と中国の残業に対する認識の違いは、主に２つの原因から生じます。

１つ目は国民文化の違い。
２つ目は人事制度の違い。

国民文化の違いについては、改めて強調する必要はないでしょう。

人事制度の違いは、わずかな知識獲得で対策できます。国民文化の壁はなかなか埋まりませんが、知識の欠落は簡単に対策できます。

●日本人が誤解しがちな／知らない中国ソフトウェア人事事情
・日本語学習の負荷

中国人SEの「残業は毎週８時間。休日出勤なし」は少ない！と感じたあなたへ。彼らが毎日、定時後に日本語授業を受けていることを知っていますか？（60～90分間）

・他社の人事情報も筒抜け

中国では、学生時代の仲間同士で残業時間や給与体系が全て共有されています。つまり、ソフトウェア業界の横のつながりが極めて強固であることを、あなたは知っていますか？　
「会社に骨を埋める」を美徳とする日本文化とは異なり、中国では他社の人事情報も筒抜けだという前提で、各種のマネジメントを実施すべきです。

・女性も強し

なんだかんだで女性差別的な習慣が残る日本とは異なり、中国のソフトウェア業界は完全に男女平等です。オフショア大學の調べによると、SE同士で結婚したカップルの過半数は、男性よりも女性の方が高い給与を貰っていることが判明しました。

■ 問いかけ ■

中国人が誤解しがちな、あるいは、知らない日本ソフトウェア業界の人事事情を列挙しなさい。特に、日本人ソフトウェア技術者の残業観に大きな影響を与えた事情の重要度を評価しなさい。

答えは・・・、日本オフショアビジネス学会設立記念フォーラム（大連・7/16）にて発表します。毎年恒例となった大連フォーラム、今年もやります。現地でお会いしましょう！
http://www016.upp.so-net.ne.jp/offshore/offshore_event2011.html

フェルミ推定が苦手な理由

突然ですが問題：

中国にある日本料理店の数を推定しなさい。
・・・
・・・
・・・

近年、フェルミ推定（フェルミ問題）と呼ばれるこの種の問いかけが流行っています。単なる頭の体操だけではなく、有名企業の採用試験でも使われているようです。

フェルミ推定とは、調査が難しい量を、いくつかの仮定をもとに短時間で概算する論理思考の応用技法です。この名前は、イタリアの物理学者 Enrico Fermi（1901-1954）に由来します。

オフショア大學の調べによると、フェルミ推定を知る中国人SEは全体のわずか5%程度に過ぎません。恐らく、フェルミ推定を紹介する中国語文献が不足しているのでしょう。

平均的な日本人と同様に、多くの中国人SEはフェルミ推定が苦手です。意外に感じられるかもしれませんが、オフショア大學によると、フェルミ推定成功の鍵を握る下記２要件を満足できない中国人SEが大勢いることが確認されました。

成功の鍵１　正解（result)よりも論理展開(process)
成功の鍵２　論理展開や前提条件の根拠を説明できること

■ 問いかけ

＜問１＞日本語を全く知らない中国人SEが、日本語能力試験 N1 レベルに認定されるために必要な勉強時間数を推定せよ。

＜問２＞身近にいる中国人SEに問１を挑戦してもらい、フェルミ推定の観点から論理思考プロセスを評価せよ。

＜問３＞オフショア大學の調べによると、多くの中国人SEはフェルミ推定が苦手です。同意しますか（Y/N）。答えの根拠も併せて述べなさい。

＜問４＞フェルミ推定の考え方で、中国にある日本料理店の数を推定しなさい。

追伸：
念のため注意。
フェルミ推定の技術は、大学受験テクニックと同様に、十分に訓練すればパターン学習可能です。逆に、フェルミ推定に不慣れだと、論理思考が一般水準であっても根拠の弱い回答になりがちです。

フェルミ推定を論理思考力測定の手段として過信してはいけません。もちろん、フェルミ推定を勉強することによる弊害は小さいので、興味ある人はぜひ独自に学習してください。

親に結婚しろと言われたので退社して田舎に戻る

米国Goolgeの社内調査によると、技術者として採用されたGoolge社員がよい上司となるためには、８つの模範的行動特性を身に付けなくてはならないそうです。

＜参考＞
・脱マイクロマネジメント
・中国人SEにとって日本人はよいコーチになれるか？

第３条は「Express interest in team member's success and personal well-being」。更に２つの行動指針が示されています。

3-1 Get to know your employees as people, with lives outside of work.
3-2 Make new members of your team feel welcome and help ease their transition.

この行動指針を中国オフショア開発に従事する日本人窓口（リーダー）に適用すると、こうなります。

・「中国側」「日本側」という言葉遣いを禁止せよ。
・相手の名前を中国語発音で呼びかけなさい。
・プロジェクト目標と中国メンバー個人目標の整合性を図ること。

今後は、中国でも統合的視点からの人材フローマネジメントが求められます。中国では、もともと採用と放出は日本より得意なので、これからは人材惹きつけ（Retention）に本腰を入れることになるでしょう。転職防止は、人材惹きつけの大切な目的の一つです。

これまで、中国企業の人材惹きつけ策といえば、金銭対策に偏重しがちでした。最近は、個人の「キャリア向上」が日常的に使われるようになりましたが、明らかに明示的かつ金銭報酬に直結した短期的発想が大半を占めます。

今後、中国オフショア企業の人材惹きつけ策は、金銭やキャリアといった目に見えやすい指標だけではなく、暗黙的報酬を含めた動的なポートフォリオで対策するようになるでしょう。

■ 問いかけ

＜問１＞
30歳過ぎても結婚できない真面目系中国人男性SEがいます。会社評価は高く、給与も平均以上。田舎の両親から「結婚相手を見つけてあげるから実家に戻りなさい」と指令がくだりました。さて、どうなるでしょうか。

＜問２＞
あなたのチームメンバーが、まさに上と同じ状況に直面していると仮定します。事態をいち早く察知したあなたは、どのように対応しますか。