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上海ナイト

1/28(金) 昼間は、上海オフショア開発交流会の運営者と顔合わせ。

今回の会場はすごくいいところだと自慢していました。楽しみです。
昼食を兼ねた打ち合わせの後、上海での生活必需品の買出しへ。
フランス資本の巨大スーパー「カルフール」では、寝具、食器、衣類などありとあらゆるものを購入。帰りのタクシーを拾えず、1時間近くも立ち往生しました。

夕方の上海はタクシー地獄です!

夜は、オフショア開発に関係する日本人3名で夕食。静安寺を付近をいろいろ物色しました。度胸があれば、中国語を使わなくても、それなりにうまい食事にありつけることが証明されました。

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1/29(土)、1/30(日)は事務所でデスクワーク。
土曜夜は友人ののむてつさんに誘われて、上海で活躍するビジネスマンの忘年会に出席しました。中国では、もうすぐ旧正月なので、街は忘年会&正月気分で盛り上がっています。

昨夜の夕食は12元(約160円)、本日の昼食は4元(約60円)。道すがら、露天で8角(12円)の野菜饅頭を買って食べ歩きしました。

携帯電話とインターネット常時接続の環境があり、食事には困らない性分なので、今のところ上海での生活は快適です。

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組込が有利か?

ブリッジSEになる決心をしました

調査レポートを拝見させていただき、誠にありがとうございます。7つの事例はいずれも生々しく、そしてワンポイントアドバイスに十分中国の事情を考慮されていることを素晴らしく思います。大変勉強になりました。
大学生のときに日経コンピュータで掲載された中国オフショア開発関連記事を読む切っ掛けで将来ブリッジSEになる決意をしました。そして、卒業後は日本のシステムインテグレータに就職しました。(中国人/新米プログラマ)

■日本的な職業倫理をしっかりと理解し、その上で自己を差別化ポイントを持とう

どのような職業であれ、他人と如何にして差別化をするべきかは、プロとして当然の関心事だ。先述の新米プログラマは、中国人である特徴を生かして、ブリッジSEになる目標を掲げた。彼の頑張りを純粋に応援したい。

とは言うものの、ブリッジSEに求められるスキル要件が曖昧であるため、どのような道筋でキャリアアップを図ればよいのか分からない、という声をよく耳にする。⇒メルマガ第164号

かつての日本企業では、与えられた仕事を誠実にこなし、先輩の背中を見て学べば確実な成長が約束された。アメリカでは、1980年代に「学習する組織」の有効性がうたわれたが、日本ではほとんど流行らなかった。なぜなら、日本企業では既に「学習する組織」の精神が根付いていたからだ。

これからブリッジSEを目指す者は、一人よがりではなく、日本的な職業倫理をしっかりと理解し、その上で自己を差別化ポイントを持って欲しい。

ブリッジSE志望の新米プログラマは、自らのキャリアプランについて、次のように質問した。読者の皆様も一緒に考えていただきたい。来週、私の回答内容を紹介する。

              ※

◆1.プログラミングはどこまで習得すればよいか?

ブリッジSEになるには、マネジメントや社会の勉強が大事だとアドバイスを受けました。でも、現場の自分はプログラミングの問題で一番苦労しています。ブリッジSEになるにはどこまで技術が必要でしょうか?

◆2.どちらが有利か?「アプリケーション系/組込系」

個人の趣味から選べば、組込系ソフトウェア分野よりも、ビジネスアプリケーションの方が好きです。しかしビジネスアプリケーションは仕様変更が多く、オフショア開発が非常に難しいと聞きました。自社の業務ではパッケージを用いた開発が多く、顧客サイトでの常駐作業も多いです。ブリッジSEになるなら、やはり方向転換をせざる得ないでしょうか?

→若きブリッジSE志望プログラマを対する、あなたのアドバイスをお待ちしております。コメント欄にあなたの回答・ご意見をください。

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オフショア開発生産性

生産性は当然悪くなりますよね?

国内開発の生産性に対して 60-90% が一つの目安。ソースコード規模、工数、ファンクションポイント等を指標として、あなたの会社の蓄積データと比較しよう。

■生産性指標によるモチベーション管理

オフショア開発の生産性を評価するとき、

『要求機能が実現されるのであれば、プログラムの規模なんてどうでもいい。』

本来、中国人ならそう考えるはず。

ところが、ソースコードステップ数と発注金額が連動するとなると、たくさんのお金を請求するために、意味なく開発規模が膨らむ可能性がある。つまり、生産性を無視した開発が進められる。

ソースコードステップ数云々については、特に目新しい主張ではないが、相手が中国ベンダだと深刻な問題になりかねない。一般の中国人にとって、出来高歩合制が仕事の効率に与える影響は日本人の比ではない。

私が言いたいのはこういうこと。

オフショア開発の開発生産性を評価する際、ソースコードステップ数は有効な指標だ。ただし、中国ベンダに面と向かって、直接ソースコード分量の話題を切り出すのは、あまり得策ではない。

おススメは、ファンクションポイント、人月工数、プログラム規模をそれぞれ組み合わせて、あなたの会社にとって意味のある指標値を開発すること。

■成功の勘所
生産性指標という明確な数値を使って中国ベンダのモチベーションをコントロールしよう。
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仕様変更の最上の策

仕様変更を依頼するとき

例の給与システム開発の帳票機能ですが、お客様の都合で仕様を変更してもらいたいんです。出力帳票の種類を増やして、さらに承認ワークフローにも若干手を加えていただきたい・・・

■最上の策は、追加発注をほのめかすこと

今回は、「仕様変更はやむを得ない」という前提で話を進める。一般にプロジェクトの目標はQCDの3要素あるが、さらにスコープ(S)を追加すると、全部で4要素を考慮しなくてはいけない。

納期を絶対視するならば、費用(Q)を多めに支払うなど、少なくとも残り3つの要素の中の1つを犠牲にしなくてはいけない。通常は、品質(Q)を落とすことはないので、開発費はそのままにして、代わりにスコープを狭めるという選択肢もよくある。

同様に、仕様変更を依頼するならば、納期を遅らせるか、作業範囲を狭めるか、追加費用を支払うつもりでなければ対等なビジネス関係とはいえない。つまり、「仕様変更はやむを得ない」という前提は、「QCD+Sのどれかが影響を受ける」ことを認めることに他ならない。

そこで、受ける影響を出来るだけ小さくするような努力と工夫が求められる。この場合、日本側でコントロールできる要素が3つある。

1.仕様変更通達の時期を早める
2.暫定仕様を段階的に実装させる(段階的発注)
3.別の仕事を追加発注する可能性を示唆する

現実的には、3.が最上の手段だ。「発注取り下げ」という極端な手段もあるが、本誌の趣旨に反するため、これ以上は扱わない。

仕様変更を依頼したら、中国ベンダから理由や背景などの詳細を聞かれるだろう。「どこまで細かい情報を伝えるべきか」については、オフショア開発の初心者ならずとも、判断に迷うところかもしれない。

本誌のスタンスは、「情報は可能な限り中国に伝える方が望ましい」である。つまり、仕様や設計内容の説明だけではなく、業務背景やエンドユーザの風土や方針などについても言及したい。

しかしながら、中国に情報を与えすぎたことによる弊害も見過ごせない。『対中交渉の落とし穴 ~7つのケーススタディ』にも1つ事例があるので、まだの方はぜひダウンロードしていただきたい。

■成功の勘所

中国と良好な関係を構築し、より一層のコスト削減を目指すには、ベンダと一体となった情報共有の仕組みが欠かせない。ところが、情報の与えすぎによる弊害にも注意を向けよう。

●最終納期を自分勝手に解釈する
エンドユーザのカットオーバーまで、まだ1ヶ月残っている。ここで残業しなくてもまだ間に合う!と、日本の作業量を考慮せず勝手に判断して、定時に帰宅する(涙)

●悪い事例をモノマネする
VBで構築された業務アプリケーションをWebアプリケーションで再構築することになった。ところが、旧システムの画面を新システムでソックリそのまま再現しようと試みたため、Webアプリの定石から外れた画面設計となってしまった。

●とんちんかんな提案を受ける
「この業務は効率が悪い。パッケージを使ってこうしなさい」等と、もっともらしい提案を次から次へと口にするが、日本的な商慣習を無視しているため、ユーザから総スカンを食らう。

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欧米流の人事制度も機能していない

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10年選手はほとんど存在しない!

中国には12億人以上(外務省調べ、2002年現在)の人間がいるとは言っても、まともな企業で10年以上の勤務経験を積んだ人材はごくごく一握りしかいない。
特に日系企業の場合、「仕事は先輩の背中を見て学ぶもの」という感覚が強い。ところがこうした中国の外資で先駆者として働いてきた人々には「見るべき背中」がどこにもなかった。

言葉も文化も違う外国人駐在員に教わりながら、見よう見まねでなんとかやってきたのである。そう考えれば、中国にマネジメントができる人材が少ないのはごく当たり前の話だと分かるだろう。
日経ビジネス2004/12/21 田中信彦の「上海時報」

■新卒採用にチャレンジ!

マネージャがいないのであれば、自社で育てるしかない。今月、事実上の公的機関である上海日本商工クラブが、日系企業の採用活動の支援をはじめた。

先日、上海にある日系企業の現地責任者から聞いた話によると、1年半前に採用した中国人のうち、今残っているのはわずか3分の1に過ぎない。それでも、次は上海日本商工クラブを通じて、大学新卒者の採用をはじめるとのこと。

上海日本商工クラブが絡むことで、日本企業同士で無益な人材の奪い合いを避けることが出来る。しかしながら、欧米企業に対しては一切抑止力を持たないのが苦しい台所事情だ。

記事によると、欧米系の企業ですら、人材を自前で育成する方針に傾きつつあるようだ。実は、人材の流動を前提にした欧米流の人事制度も中国ではうまく機能していないところが多い。

孔子の直系子孫で、日中の文化・経済の発展に尽力してきた孔健氏は、日系企業に対して次のように助言する。

中国に進出を図る日本企業の主要な関心事は、ハイテク技術と転職対策である。転職対策については明確だ。待遇評価の基準をより明確にし、成果を上げた人間には厚く、ダメな人間には薄くしたメリハリのある給与システムをつくり、日本人幹部を少なくし、中国人幹部を積極的に登用すればよいのである。 参考図書:中国は即儲かる!-日本・中国共存繁栄論/孔健 (著)

これは、中国で成功する人材戦略の定説であったが、ここにきて、長期的視野で人材育成に取り組む日系企業のやり方が徐々に見直されつつある。

よく思い出してみると、中国人が経営する徹底した成果主義を敷くベンダを知っているが、そこは技術者が全く定着しない。しかも、中国人が退社する際は様々なトラブルを置き土産として残していく。

中国人の転職対策は、日本や欧米の企業だけではなく、中国ベンダ自身も頭を悩ませているのが現状だ。人材確保をめぐる戦いは、2005年も続きそうである。

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人件不足の理由

人件費は安くても、人材はなかなか見つからない理由

「マネジメントのできる人材がいない」。
中国に進出した日系企業で、組織のカギを握る中間層の人材不足が深刻になっている。
日本人幹部の下に有能な人材がいないため何でも日本人が指示するしかなく、ますます人が育たないという悪循環である。各社とも採用や教育に多大な努力を払っているが、中国の人材不足は構造的なものだけに、一朝一夕に解決策は見つかりそうにない。
(日経ビジネス2004/12/21 田中信彦の「上海時報」より)

■そもそも、中国市場に10年選手が少ない

記事によると、近年、日系企業の人材難が叫ばれるようになった背景には主に2つの理由があるという。

・ここ2~3年の日系企業の進出ラッシュ
・日系企業の事業内容の高度化

最初の理由に対しては、新規進出企業は既存企業より人件費予算をかけやすいので、どうしても既存企業から人材が流出しやすいことが予測できる。

2週間前、上海に事務所を構えたばかりの日系企業を訪問した際、ちょうど採用面接の最中であった。現地の責任者曰く「お金さえ準備すれば人はいくらでも集まる。今回は10名面接して1~2名採用したい」。その後どうなっただろうか。気になるところだ。

2番目の理由に対しては、記事ではこう解説する。

従来は比較的単純な組み立て中心の工場としての機能が中心だったが、生産規模の拡大に加え、国内市場開拓に向けたマーケティング活動などが必要になり、本格的なマネジメントができる人材が求められている。

これまで日本企業の間では、「中国人はプログラミングは凄いが、システム設計能力はサッパリ」というのがもっぱらの評判だった。ところが最近では、「中国人はマネジメント能力が足りない」と嘆く声をよく耳にする。

これは、中国IT業界が「進化した」ことを意味する。ここにきて、日本企業が中国オフショア開発によせる期待が一段レベルアップしたという証だ。

あなたの会社において、新人を一から育てて「使える戦力」にするための道のりを思い出してみよう。社内研修、OJT、有志の勉強会、先輩の背中を見て学ぶ・・・、10年選手を育て上げる苦労がいかに大変かは想像に難くない。

最近は、中国のEPR導入やソリューション市場が拡大しつつあるため、日本人顔負けの業務知識を持つ中国人が増えてきた。とはいうものの、「プロジェクトマネジメント」を安心して任せられる中国人は、まだまだ超「売り手」市場であることには変わりない。

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