上海オフショア開発フォーラム「人事評価」

昨夜は、上海オフショア開発フォーラムの定例会にオブザーバー参加しました。東京で定期開催される「オフショア開発勉強会」とは全く違う雰囲気で運営されています。やはり、幹事さんの個性が色濃く反映されるようです。

　上海：ワイワイがやがや座談会、飲み会は必須
　東京：講師役と受講生の対話型学習、ただし飲み会は任意

コミュニティとして運営するのか、それとも業界の研究会として歩むのかは、それぞれ思惑が異なります。上海場所は完全に前者型。東京場所は、どちらかといえば後者を指向しています。

善悪の問題ではなく、好みの問題です。

先日の大阪オフショア開発実践セミナー＆ワークショップでは、どちらかといえば前者の“コミュニティ“を求める声が多かったような気がします。

ここで一つの仮説をたてました。

　発注権限を強く持つ側＝研究会指向
　受注者の意識を持つ側＝コミュニティ指向

あ、大阪はどっちやろか。

ちなみに、昨夜の上海オフショア開発フォーラムの議題は「人事評価」について。中小零細が大半を占める中国市場のオフショア受託企業には、完成した人事システムというのが存在しません。

そのため、“声の大きな人”が有利な評価を受けたり、交渉次第で社内の人事ルールを逸脱するなんて日常茶飯事。

「なぜ、Bさんと私は同じ仕事をやっているのに、Bさんの方が給料高いか？」

「たくの息子は、社命で日本出張させられたのに、帰国後の給料がちょっとしか上がらないのはおかしい。もっと上げろ」（母親）

かといって、大企業や役所のように、杓子定規に規則を適用しても、中国人従業員には全く通用しません。実際、中国企業で成果を出す一部のハイパフォーマーには、明文化されない特別な報酬が払われているようです。

昨夜、上海オフショア開発フォーラムで議論された皆さんへヒント。

・「成果」とは、プロジェクト成功だけですか？
・「能力」とは、日本語能力検定や技術力だけですか？
・「報酬」とは、お金や地位だけですか？
・現場をよく知るプロマネが配下のメンバを評価する仕組みは、常に正しいと思いますか？