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上海オフショア開発フォーラム「人事評価」

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昨夜は、上海オフショア開発フォーラムの定例会にオブザーバー参加しました。東京で定期開催される「オフショア開発勉強会」とは全く違う雰囲気で運営されています。やはり、幹事さんの個性が色濃く反映されるようです。

 上海:ワイワイがやがや座談会、飲み会は必須
 東京:講師役と受講生の対話型学習、ただし飲み会は任意

コミュニティとして運営するのか、それとも業界の研究会として歩むのかは、それぞれ思惑が異なります。上海場所は完全に前者型。東京場所は、どちらかといえば後者を指向しています。

善悪の問題ではなく、好みの問題です。

先日の大阪オフショア開発実践セミナー&ワークショップでは、どちらかといえば前者の“コミュニティ“を求める声が多かったような気がします。

ここで一つの仮説をたてました。

 発注権限を強く持つ側=研究会指向
 受注者の意識を持つ側=コミュニティ指向

あ、大阪はどっちやろか。
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ちなみに、昨夜の上海オフショア開発フォーラムの議題は「人事評価」について。中小零細が大半を占める中国市場のオフショア受託企業には、完成した人事システムというのが存在しません。

そのため、“声の大きな人”が有利な評価を受けたり、交渉次第で社内の人事ルールを逸脱するなんて日常茶飯事。

「なぜ、Bさんと私は同じ仕事をやっているのに、Bさんの方が給料高いか?」

「たくの息子は、社命で日本出張させられたのに、帰国後の給料がちょっとしか上がらないのはおかしい。もっと上げろ」(母親)
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かといって、大企業や役所のように、杓子定規に規則を適用しても、中国人従業員には全く通用しません。実際、中国企業で成果を出す一部のハイパフォーマーには、明文化されない特別な報酬が払われているようです。

昨夜、上海オフショア開発フォーラムで議論された皆さんへヒント。

・「成果」とは、プロジェクト成功だけですか?
・「能力」とは、日本語能力検定や技術力だけですか?
・「報酬」とは、お金や地位だけですか?
・現場をよく知るプロマネが配下のメンバを評価する仕組みは、常に正しいと思いますか?
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Comments

日本で一部上場企業のハードウェア設計のオフショア開発を上海で行っております。

技術マネージャーとして上海に来ましたが、もっぱらマネージメントや社員のモティベーションコントロールと定着率対策に奔走しています。

私も駐在員ですので、コミュニティー志向です。が、酒の中であっても、似通った目的を持つメンバーの中でいろいろ経験な経験を共有したく思っています。


Posted by: ITO | August 15, 2008 at 07:35 PM

ITOさん、こんにちは幸地司です。

>私も駐在員ですので、コミュニティー志向です。

上海在住ですね。では、別途個人メールにて上海オフショア開発フォーラムについて案内いたします。もしご興味がありましたら、お気軽に顔を出してください。

>社員のモティベーションコントロールと定着率対策に奔走

この辺の苦労話は枚挙に暇がありません。日本人だけではなく、中国人マネージャや中国人経営者も同じように悩んでいます。ただし、酒の席であっても、互いに傷の舐め合いにならないように気をつけないといけませんね。

Posted by: 幸地 司 | August 18, 2008 at 04:45 PM

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