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外国人労働者、技術系留学生の受け入れ(調査報告)

高度人材受入政策の基本的考え方(タタキ台)- 首相官邸

外国人労働者、技術系留学生に対する興味深い情報が立て続けに舞い込んできました。

・高度人材受入政策の基本的考え方(タタキ台)- 首相官邸
学歴や語学力、年収などを基準に外国人の能力を測るための「ポイント制度」を導入。高い技能を持つ外国人を優遇。などの10項目。

1.外国高度人材受入政策を国家戦略として位置づける
2.優秀な人材をできる限り多く、できる限り長く受け入れる
3.高度人材の優遇措置を講じる
4.アジア諸国からの受け入れを重視する
5.留学生は「高度人材の卵」
6.積極的な広報活動、国内外の支援体制を整備する
7.企業や大学等研究機関の環境整備を進める
8.生活環境(年金、住宅、医療、教育など)の改善に取り組む
9.現行諸制度の運用・実態・調整の仕組みを講じる
10.介護分野、高度技能実習制度の取扱いについては(未定)


・技術系留学生の質・量両面の向上に関する報告書 - 経団連
留学生の数は、ここ10年(1998年~2008年)で2.4倍増、2008年5月時点で12万3,829人。

●外国人学生が留学先として日本を選択する理由
「技術先進国としての魅力がある」
「文化面で親しみを感じる」
「母国から近い」
「過去来日した際に良い印象を持った」等

●留学先として日本を選択しない理由
「奨学金の支給が来日前に分からない」
「日本語を新たに学ぶ必要がある」
「日本人にはワーカーホリックのイメージがある」

●留学生が日本での就職を選択する理由
「企業での研究活動に興味・関心がある」
「キャリアが形成できる」
「日本自体に親しみを感じる」

●日本企業での活躍を阻害する悩み
「日本語の微妙なニュアンスの把握」
「人材育成に対する考え方の違い(企業の中長期的な視点での社員育成に対して、外国人は短期間での成長を要望)」

●企業の取り組み事例
「返済不要の給付型奨学金の支給」
「大学の教育プログラムへの協力」
「日本語教育・文化交流活動の実施」
「外国人社員のキャリア開発の支援」
入社時に、外国人社員と上司との間で業務内容や育成計画に関する考えを共有するために「育成計画書」を作成。「入社2年目面談」実施。
「メンター制度」導入。
「異文化理解を促進させる研修等の実施」
外国籍社員が部下になった場合に起こりうる問題等について考える研修を管理職中心に実施。食べ物を通じて日本以外の国の食習慣、祭日などを啓蒙するイベントを開催。


・技術系留学生の採用に関するアンケート調査結果 - 経団連
「日本語力」は、業務遂行上支障のないレベル(15社)、日本語能力試験1級レベル(5社)など、高いレベルを要求している企業が多い

技術系留学生を採用したことがない企業の理由

・日本人だけの採用で十分であり、留学生を採用する必要性がなかった(68%、13社)

・採用の予定はあったが、結果として採用基準に達する者がいなかった(26%、5社)

・留学生の資質に課題や不安を感じた(16%、3社)


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■問いかけ

2006年度経済産業省委託事業「日本企業における外国人留学生の就業促進に関する調査研究」によると、留学生が日本企業で活躍するために必要な要因は何でしょうか?(複数選択可)

◆評価・処遇の透明性の確保
◆日本人社員の異文化理解力
◆ビジネスに必要な日本語教育の充実
◆留学生を人材として活かす方法の共有・蓄積
◆その他

○結果を見る

締切:2009年04月28日18時00分
協力:クリックアンケート

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Comments

日本人社員だけでなく、経営者や管理職の異文化理解が低いのが障壁になっている気がします。新入社員に対しても多様性への対応が出来ないがゆえに、うまく育成できないのではないでしょうか。

Posted by: H.M. | April 20, 2009 at 10:04 PM

弊社では留学生の採用、育成について特別扱いはしていません。
日本人の新入社員と全く同じ処遇、同じ研修体制でやっています。
人事部門は新たな事務が増えるので、その手当はしていますが・・・

IT系人材は特別扱いしないことが、留学生対応の方針です。

Posted by: 大連帰り | April 20, 2009 at 10:06 PM

H.M.さん

> 経営者や管理職の異文化理解が低いのが

するどい指摘です。

私が経営者や管理職の方々と個別にお会いすると、経営環境の厳しさや顧客サービス向上の観点から、オフショア推進の課題を真剣に考えていることを強く感じます。トップが示す方向性は正しい。ところが、ソフトウェア業界の企業幹部の多くは、自分が若い頃に国際化対応を経験しなかったために、オフショア推進の旗振り役として実力を発揮できないようです。


> 新入社員に対しても多様性への対応が出来ないがゆえに、うまく育成できないのではないでしょうか。

かつての日本企業では「多様性」はビジネスの阻害要因でした。システムインテグレータでは、社内だけではなく、顧客との同質性も強く求められました。そうしないと、顧客が書いた穴だらけ仕様書の行間を読めません、空気が読めない奴だと批判されます、協調性に欠けるとオンサイト業務で成果を出せません。SI業界では、そういう空気の中で活躍する人材が長く求められてきました。

いま、あなたの会社のトップで指揮をとる社長や幹部は、「同質性」が重視されるビジネス環境で成果を出し続けた「勝ち組」です。「新入社員に対しても多様性への対応が出来ない」とは、現状を見事に言い当てていると思います。

「新人をうまく育成できない」とは、協調性があり、仕様書の行間を読み、顧客の痒いところに手が届く同質性に優れた日本的SI型人材に育てられないという意味でしょうか。職場環境が「多様性を受容する」仕組みになっていない限り、新人や外国人人材をうまく育成できないという悩みは今後も続きそうです。

Posted by: 幸地司 | April 20, 2009 at 10:07 PM

大連帰りさん

> 弊社では留学生の採用、育成について特別扱いはしていません。
> 日本人の新入社員と全く同じ処遇、同じ研修体制でやっています。

受け入れ側の苦労は絶えないかもしれませんが、一歩先を進んでいらっしゃるとお見受けしました。

以下、意地悪な問いかけです(最近の研究テーマなので)。

ある会社では、「年功序列」な給与体系であり、それなりの企業年金や退職金を積み立てると想定します。すると、同社に入社した留学生は一度も転職することなく定年退職するまで同じ会社で働き続けることが暗黙の前提となります。

別の表現で言い換える、留学生に日本人の新入社員と全く同じ処遇、同じ研修体制を提供するということは、外国人労働者に「終身雇用」を求めることと同義です。

こうした暗黙の前提は、「10年間は日本企業で働いて、その後は祖国に戻りたい」と考える留学生にとって、経済的に非合理的です。つまり、「10年後の帰国(退社)」を予定する留学生にとって、日本人の新入社員と全く同じ処遇は、経済的な損失を意味します。

日本の厚生年金や国民年金の仕組みは、途中帰国する外国人労働者にとって「極めて不利」な制度になっていることは周知の事実です。全く同様に、終身雇用を前提とする日本企業の賃金体系・退職金・企業年金の仕組みは、途中帰国する外国人労働者にとって「極めて不利」な制度になっています。

以上の事実を踏まえて意地悪な質問です。「留学生の採用、育成について特別扱いしない」ことは、貴社にとって本当に公平な人事制度だと言えますか? (注意:会社の事情によって答えは Yes/Noに分かれます)

Posted by: 幸地司 | April 21, 2009 at 06:00 PM

 はじめまして、私は何人もの中国SEが会社を辞めていくのを見てきました。
 まず、日本人と同じ扱いで平等ということはあくまで待遇面の平等でしょうか。

 高度成長期が過ぎた日本において人事制度、会社のあり方がすでに崩壊の一途をたどっています。日本人に対しても終身雇用の賃金テーブルが不平等であり(派遣、若者が食い物にされている)、共産主義の企業風土が人を育てられなくなっています。

 日本自身が特殊な社会構成ということをさておき、外国人労働者が求めるものと日本経営者が着眼している部分にミスマッチがあると思います。

 流動的でグローバルな人材市場に対して、未だに商品を買うイメージで人を雇っているというと誤解が招きますが、品質のよい商品を長く使いたいというのは共通点です。違うのは労働者には選択の権利があります。
 では、やはり外国人就労者と日本人の選択行動についてどこか違うかが起因だと思います。彼らが企業を選択するときの重みは日本人経営者が考えていることと根本的に違うと思います。
 日本ではこつこつ一通りすべての仕事をこなし長い年月で人を育てます。貴社精神、お客様志向を養っていきます。アメリカ、中国では「それは私の仕事ではない」といえる組織です。PJごとで解散したり、物事を成し遂げる達成感を重んじたり、責任を明確に分けるそぶりをします。

 中国進出しているアメリカ企業など、半年でとPJのPGが半分入れ替えます。大きなPJでは百人単位で入れ替えます。常に選別作業をしていきます。中国では新卒は売れません。即戦力が求められるため、ただで一年間働かせてくださいという学生もいます。日本企業にはなかなかできません。これは極端のやり方かもしれませんが、日本企業のやり方に賛同できない中国人が大勢います。一律は嫌われる、オンリーワンで極めたいという若者が圧倒的に多いです。

 すぐやめる・お金ばっかり気にする・皆と溶け込めないというのが管理者、経営陣の一般論です。
 やりたくないことをやらされる・評価基準がわからない・意見が無視されるというのが中国人労働者の苦情です。

 外国人を雇用の市場と定めるなら相手の価値観を研究すべきだと思います。そもそも日本人が思っている平等とか民主主義(多数決、皆の意見)のやりからして外国人がドン引きしてしまっています。それを引きずって外国にでるべからず。

Posted by: 包 暁南 | April 22, 2009 at 02:49 PM

完璧に意図通りの日本語を書ける自信はまだないので、メールを購読してからはほとんどコメントを傍観しています(ここに一回炎上まで招いた経験はあるのも敬遠の原因のひとつかも)。異文化においてここまでのテーマも出たのは本当に思っていなかったです。これに惹かれて、投函させていただくことにします。
敢えて企業文化という大きな言葉を切り口とします。大きく分けて個性重視と集団重視、二つのタイプがあるではないかと思います。個性重視はアメリカが代表格、集団重視は日本企業が代表するという感覚です。集団重視の企業は、調和性を強調します。中にいる一人ひとりは、自分の行動、意見がなるべく周りの人と違わないようにする傾向が強いです。周りと違う人、個性が目立つ人は、集団に排除され、受け入れられない確率が高いと思います。この理論で、今回議論のテーマとなっている、留学生たちが活躍しにくいことを少しでも解釈できる。
一見これは人種差別、国籍差別といっているではないかなぁと思っている方がいらっしゃるかもしれませんが、そうでもないと強調したいです。国籍とは関係なく、周りと違っている日本人でも集団に受け入れられにくいケースは少なくないからです。
そういった状況で、留学生でも日本企業に活躍できるようにするため、留学生と企業側両方の努力が必要になるかもしれません。企業側はもっと異文化を受け入れる姿勢、度量が無くてはいけません、先入観で「外国人だからわれわれと違う」ことで無意識で相手を排除する傾向を防がないといけません。留学生たちは「郷(ごう)に入(い)っては郷(ごう)に従(したが)え」という言葉を心にかけたほうがいいと思います。仕事だけではなく、日本の文化なども興味を持って分かるように勉強し、周りの日本人と共通点を見つけて調和になるように努力しなければなりません。

Posted by: セン | May 01, 2009 at 06:35 PM

とはいえ、若者にとっては、自由かつ個性重視のアメリカ企業のほうが魅力的かもしれません。
先週の米Fortune誌に、人気スマートフォンBlackBerryを作るResearch in MotionのCEO、Mike Lazaridisへのインタービューが掲載されています。Mike Lazaridisさんが自分成功の秘訣を紹介するとき、こういう言葉ありますが:
LEVEL THE FIELD. We try to keep it as egalitarian as we can (at RIM). When you look at the type of meetings and the kind of committees we have here, it doesn’t really matter what your position is. You may have interns exchanging ideas with top executives. What matters is what you’re doing and the contribution you’re making.
日本企業にこんな風景あんまり無いのも事実ですね。

Posted by: セン | May 01, 2009 at 06:35 PM

包 暁南さん
こんにちは幸地司です。コメントありがとうございます。

>日本人と同じ扱いで平等ということはあくまで待遇面の平等でしょうか。

「機会の平等」と「結果の平等」があります。待遇面は後者に属します。さらに待遇面もいくつかに分類されます。

例えば、お金や昇進などの外的報酬と、自由裁量権などの内的報酬に大別する方法は有名ですね。

過去の業績に対する待遇と、将来の可能性に対する待遇とに、大別する方法もあります。

いろいろな側面から、日本で働く中国人従業員の状況を分析してみてください。これからも、どしどしコメントお寄せください。お待ちしております。

Posted by: 幸地 司 | May 01, 2009 at 06:36 PM

センさん、包暁南さん、みなさんへ

> 企業側はもっと異文化を受け入れる姿勢、度量が無くてはいけません

同意します。具体的に「誰が」「いつ」「何を」すればいいでしょうか。あるいは、どのような「姿勢」や「度量」が必要ですか。受け入れ企業側への実践的な助言をください。


日本の製造現場は、数十年間も同質性を重んじてきました。これが、日本の製造業が世界一になった秘訣です。日本のシステムインテグレータ(SI企業)は、製造業の成功モデルを真似ているので、これまでは異文化・異質者を受け入れてきませんでした。

伝統的な日本企業に新入社員が入社すると、新人教育の名の下に、社風・空気・公式&非公式の規範や序列・人間関係を徹底的に刷り込みました。心理学用語では、日本企業が採用した新人教育を「洗脳」と呼びます。カルト宗教の洗脳とは違います(似てるけど)。伝統的な日本企業で中途採用が少ない理由の1つは、中途採用者への「洗脳」が難しいからです。ちなみに、年功序列が最大の理由。


ここで追加の問いかけ。

<問1>
中国社会において、異文化を受け入れて大成功した産業や会社を1つ選んでください。可能なら現代から選びます。大昔の事例でも構いません。上記の成功理由を分析して、重要順に成功要因を1~3つ挙げなさい。

<問2>
問1の答えを踏まえて、異文化の受け入れに苦労する日本企業に助言しなさい。

Posted by: 幸地 司 | May 01, 2009 at 06:37 PM

日本の物作り産業は世界一です。
これは言うまでもないことです。

留学生が活躍するかしないかは
この世界一の位置に影響を及ぼしているとは、
誰でも思っていません。

> 受け入れ企業側への実践的な助言をください。
すみません、まだそこまでの能力は身につけていないですが...
具体的なコンサルティングができず、空言ばかりで、失礼しました。

>中国社会において、異文化を受け入れて大成功した産業や会社を
>1つ選んでください。可能なら現代から選びます。

中国は発展途上国だから、大成功した会社はありません。
言えるのは、異文化を積極的に受け入れる会社はあるかもしれません。
Suntech Power Holdings Co.,. Ltd.がその一つだと言えるかもしれません。

中国で異文化を比較的に受け入れやすい原因は非常に簡単です。
それは中国は先進国ではないだから、
世界に学ぶ姿勢を取るのは当然のことです。

日本は先進国なのに、
この場で「どうすれば留学生が活躍できるようになるか」のテーマが出たのも、
異文化を積極的に受け入れる姿勢の一種ではないか、と思います。

浅い見解しかなくて、これで失礼しました。

Posted by: セン | May 01, 2009 at 06:38 PM

センさん
いつも、コメントありがとうございます。

>中国は発展途上国だから、大成功した会社はありません。

この表現だと、論理思考(critical thinking)の観点から問題有り。誤解を減らすために、言い回しを工夫するといいでしょう。

>中国で異文化を比較的に受け入れやすい原因は非常に簡単です。
>それは中国は先進国ではないだから、
>世界に学ぶ姿勢を取るのは当然のことです。

この表現も論理的ではありません。自分の主張を上手に文章化するのは難しいですね。このままだと読み手に誤解を与えるので、落ち着いて、じっくり文章を再構成してください。

Posted by: 幸地 司 | May 01, 2009 at 06:38 PM

>>中国は発展途上国だから、大成功した会社はありません。
>この表現だと、論理思考(critical thinking)の観点から問題有り。誤解を減らすために、言>い回しを工夫するといいでしょう。
指摘ありがとうございます。
でも本当にそう思っていますよ。
これまでの中国のGDPは確か比較的に高増長率を維持してきました。しかし数字は食えないもの、それだけでは一人ひとりの幸せにはならないと思います。そういう数字を追いつけるための代価となっている深刻化された格差問題及び環境問題などのほうを、冷静に見ないといけないところだと思います。
そういった状況の中、大成功した企業はまだありませんが、大成功することを目指し、努力している企業はあります、とは私が言いたかったです。
私がサイト(cite)したSuntech Power Holdings Co. Ltd.もその中のひとつです。同社のトップの中、中国人を除き、オーストラリア人、日本人、イタリア人など、さまざまの国籍の人がいます。

>>中国で異文化を比較的に受け入れやすい原因は非常に簡単です。
>>それは中国は先進国ではないだから、
>>世界に学ぶ姿勢を取るのは当然のことです。
>この表現も論理的ではありません。
理論的ではないかもしれませんが、でも本当にそう思っています。
そうするべきだと思います。

そして、日本の企業が異文化を抵抗しているとは言ってないです。むしろ、積極的に受け入れていると思います。ソニーの現役会長兼社長さえ米国人ですね。でも集団意識が強くて、無意識で違うものを排除する傾向はどっかにやはりあるとは私の見解です。

ちなみに私は留学生でもなく、SIerに働いているのでもないです。単にこの話題に惹かれて、投函させていただきました。

Posted by: セン | May 01, 2009 at 06:39 PM

センさん

> >>中国は発展途上国だから、大成功した会社はありません。
>
> >この表現だと、論理思考(critical thinking)の観点から問題有り。
> >誤解を減らすために、言い回しを工夫するといいでしょう。
>
> 指摘ありがとうございます。
> でも本当にそう思っていますよ。

論理学の問題です。「中国は発展途上国だから、大成功した会社はありません」の対偶をとれば、この主張が間違っていることが分かります。

http://en.wikipedia.org/wiki/Contraposition

「中国は発展途上国だから、大成功した会社はありません」の対偶は以下の通りです。

「中国に大成功した会社が1つでもあれば、中国は発展途上国ではない」

ある国に大成功した会社があることと、その国の発展度合いに何らかの「相関関係」はありますが、明確な「因果関係」はありません。拙著「プロジェクトマネジメントSE編」第3部でも解説しました。


ただし、センさんが間違った命題を信じることは全く問題ありません。また、「言葉の壁」が誤解を助長している可能性もあります。ですので、命題の真偽についての議論は、これでおしまい。

この掲示板で自分の考えや思想を述べるときには「・・・と思います」と一言付け加えてください。「中国は発展途上国だから、大成功した会社はありません」という書き方は、一般的な事実だと誤解される恐れがあるからです。

×「中国は発展途上国だから、大成功した会社はありません」
 (一般論だと誤解されるのでNG)
○「中国は発展途上国だから、大成功した会社はないと、私は思います」
 (個人的な意見なので問題無し)

Posted by: 幸地 司 | May 01, 2009 at 06:39 PM

幸地さん

>この掲示板で自分の考えや思想を述べるときには
>「・・・と思います」と一言付け加えてください。「中
>国は発展途上国だから、大成功した会社はありません」
>という書き方は、一般的な事実だと誤解する恐れがある
>からです。
指摘通りです。
ありがとうございます。

よろしくお願いします。

Posted by: セン | May 01, 2009 at 06:40 PM

センさん、これからも、どしどしご発言ください。
心からお待ち申し上げます。

Posted by: 幸地 司 | May 01, 2009 at 06:40 PM

産業といえばキャパが大きい過ぎてなんともいえませんが、中国国内改革開放以来ほぼすべての産業において、外国人と外国の技術を受け入れています。高度な成長率を維持してきています。産業の角度で、過度な鎖国時代でもなければどの国も発展のため積極的に受け入れていると思います。(特殊な某産業保護目的以外)成功した産業もあれば衰退していくものもあるでしょう。それは時代という角度で見たほうがよくて、外国人受け入れについて少し連想しにくいです。
 日本で言えば外国人も驚くほど相撲業界に外人がおおいのではないでしょうか。

 会社でいえば、外国人を積極的に起用している会社も多く存在しています。たとえば百度の顧問に前ソニーCEOがいます。日本支社の代表も日本人です。などなど。。。
 鄧小平の有名言葉を引用します。【黒猫だとうろ白猫だろうとねずみを捕まえられば優秀な猫である】

 産業とトップマネージメント層の話はさておき、ここのタイトルの焦点は外国人の受け入れ、外国人を雇うということですね。外国人を雇用するにあたって必ず異文化も人と一緒に入ってきます。

 ここでまずお聞きしたいのは何を持って成功といえるでしょうか?
 離職率?利益?評判?外国人の比率?
 どのように定量化しますか?
 それがないと成功を論ずるにはむすかしいです。単独の一角度になると思います。

 今年こそ違っていましたが、今までずっと世界人気TOPを維持してきたGoogle社があります。その理由社風であり、対異文化ではなく対人的であると思います。属文化的な仕組みだととらわれていると思わざるをえないです。諸外国人に対応できません。
 たとえば比較的おとなしく属社精神が強い日本人は外国人の行動は摩訶不思議である。逆も同様です。中国人は。。アメリカ人は。。とらわれていると思います。

 雇用と被雇用、業務目的と行動パターン、平たく言えばお互いがほしいものと与えられるものに集約されます。行動パターンこそ違っていても深層?心理学的には大それた違いがありません。
 好まれる行動パターン、許容できる度合いなどやはり属人的になって評価の基準はおいおい日本人が持っています。どこかで皆と調和してほしいと望む日本企業の姿が見えます。

 アドバイスほどではないですが、一個人をどれだけ尊重し、理解しているかにかかっていると思います。外国人ははっきりと行動に出て言葉を出しますが、日本の方は周囲に合わせることに慣れている。それでいいと思わないことです。多くのマネージメント書と同じ原理でいいと思います。

Posted by: 包 暁南 | May 08, 2009 at 03:20 PM

> 日本で言えば外国人も驚くほど
> 相撲業界に外人がおおいのではないでしょうか。

ご指摘の通り、日本の大相撲では、外国人力士が大活躍していますが。ですが、大相撲は、異文化を受け入れて成功した組織ではありません。逆です。外国人力士が日本文化に同調したのです。

設問を再掲します。

<問1>
中国社会において、異文化を受け入れて大成功した産業や会社を1つ選んでください。可能なら現代から選びます。大昔の事例でも構いません。上記の成功理由を分析して、重要順に成功要因を1~3つ挙げなさい。

<問2>
問1の答えを踏まえて、異文化の受け入れに苦労する日本企業に助言しなさい。


「異文化を受け入れて大成功した組織」を例示してください。
例えば、北京五輪の中国女子シンクロチーム
http://aicoach.tea-nifty.com/offshore/2009/05/post-fc3f.html


> 百度の顧問に前ソニーCEOがいます。
> 日本支社の代表も日本人です。などなど。。。

百度は、誰もが納得する大成功した会社ですね。

では、百度の成功要因を分析してください。そして、「異文化の受け入れ」に関連する成功要因を全て列挙してください。例えば、「顧問に前ソニーCEOを登用したから百度は成功した」と証明できるなら、異文化の受け入れに苦労する日本企業への助言は簡単です。

「日本企業も、顧問(役員)に外国人の優れたマネージャを登用せよ」

ただし、百度の成功と「異文化の受け入れ」は因果関係が弱いかもしれないので、成功要因の分析には十分に気をつけること。


なお「成功」の定義は、自分の都合にあわせて自由に設定してください。通常は、QCD達成やブランド認知、社会貢献などが基準です。

Posted by: 幸地 司 | May 08, 2009 at 04:43 PM

 連続書き込みで申し訳ございません。話が抽象的になってきたので一つ実例を出して方々の意見をお聞きしたいです。

 ある中小企業は上海に20人ほどの子会社を持ち、その中に2名選抜して日本に派遣しました。2名とも開発経験3年目の20代です。
 1.期間は1-2年
 2.契約は一年更新、給与は日本人契約社員と同様。違約金は渡航費など諸費用
 3.日本語レベル3級以上2級以下、日本への初渡航。
  周囲15人のPRJ開発チーム、帰化した両国語ネーティブの開発担当一人。
 ①来日3ヶ月二人のうち(A)GWに帰国、帰ってこなくなり、結婚を理由に退職。
 ②半年後もう一人(B)彼女と結婚をするという理由で退職、帰国。
  *結婚してもせめて上海にある会社にとどまってほしいと
   慰留したが退職の意思を変えなかった
  *Bさん帰国後彼女に振られ、結婚がだめになりました。

 経営者、中間管理職、Bさんの角度からBさんの行動パターンを分析し、因果関係の整理をお願いします。それを踏まえ、会社側の対策を論じてみませんか?

 ★情報が少なくて申し訳ありませんが、質問をしていただければ補足情報を出します。
⇒ブログ管理人さん、このような質疑カキコでも大丈夫でしょうか?

Posted by: 包 暁南 | May 08, 2009 at 04:50 PM

>例えば、北京五輪の中国女子シンクロチーム
ん~、日本の技術を受け入れて、その技術を持つ人間を雇い入れたと認識していますが、文化と解釈していいのか正直迷いますね。。。
そうすると、福原愛ちゃんも同じですか?選手とコーチの違い?

では、サッカーは昔になかったスポーツで現代は白熱していて、それは文化の受け入れですよね?
日本のアニメは中国で立脚して、人気は年々高まっており、これは文化の受け入れですね。

会社のレベルでいうとすいませんが、例をいただきたいです。日本語教育を週一回やってます、という会社は含まれるでしょうか?

はい、百度の成功と日本人顧問の因果関係は薄いです。どちらかいうとそれだけ力量があってビジョンがあるから雇えたといえます。

Posted by: 包 暁南 | May 08, 2009 at 05:25 PM

包 暁南さん

恐らく「言葉の壁」により、私が日本語で書いた文章の意図が十分に伝わっていないようです。

<問1>
中国社会において、異文化を受け入れて大成功した産業や会社を1つ選んでください。


>そうすると、福原愛ちゃんも同じですか?

違います。上記<問1>は、中国で成功した中国の「組織」を選んでください、という意味です。

もし、中国サッカーが異文化の受け入れで大成功した組織なら、主な成功要因を1~3つ挙げてください。そうでないと、議論が先に進みません。


>会社のレベルでいうとすいませんが、例をいただきたいです。

私も思いつかないので、<問1>で1つ選びなさい、と問いかけました。私が、あえて選択したのが「北京五輪の中国女子シンクロチーム」でした。

ですが、包さんが、北京五輪の中国女子シンクロチームの成功要因は「異文化の受け入れ」とは無関係と考えていても、全く問題ありません。


> 日本語教育を週一回やってます、という会社は含まれるでしょうか?

小さな会社の小さな成功例では不満足です。小さな会社の「大成功」、もしくは、大きな組織の「成功」を分析する方が望ましい。目的は、既存組織の成功事例を形式知化して、オフショア開発プロジェクトマネジメントに応用することです。

Posted by: 幸地司 | May 11, 2009 at 11:31 AM

失礼いたしました。
「言葉の壁」ですか、、中国というのは理解しました。笑
 おそらく私が理解していないのは文化というのは何を定義して捉えているかに主張の相違が生じていると思います。

 中国シンクロー、日本コーチの受け入れ
 日本卓球、福原愛含む中国コーチの受け入れ

 前者は文化の受け入れと解釈すれば後者も文化の受け入れと解釈すべきですよね?
 私には人の受け入れ、技術の導入だと思いますが、、、優秀な日本米を中国で栽培すると同じ論理かと思います。

 サッカーは文化の一つでそれを受け入れた国が中国であって、日本である。
 だとすると外国の企業文化を受け入れた中国企業と解釈してもいいですか?

Posted by: 包 暁南 | May 11, 2009 at 02:28 PM

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