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担当者もオフショア発注金額で査定評価される

次の目標設定の問題点を具体的に指摘しなさい。

 <よくある今期目標設定>
 今年度中にパイロット案件を2件立ち上げて、
 中国オフショア開発の可能性を見極めます。

オフショア開発の目標設定では、3つの側面を考慮します。

・期日 「いつまでに」「いつから」の目標
・業績指標(ベクトル)「何を」の目標
・水準(レベル)「どのレベルまで達成するか」の目標

さらに「手段(どのようにして)」を目標の一部に加える組織もありますが、試行錯誤を避けられないオフショア開発ではあえて設定しなくても構いません。前出の“よくある今期目標設定”の問題点を指摘します。

期日目標 → 「今年度中に・・・」OK
業績指標 → 「可能性を見極める」甘い
水準設定 → 皆無

例えば、以下はオフショア開発でよく聞く業績指標の例です。

・グループ単価と比べて安くできるか
・エンジニアを大量に確保できるか
・日本語が出来なくても構わないから先端R&Dを任せられるか、
・日本語が堪能なブリッジSEがたくさんいるか
・日本並みのセキュリティを確保できるか
・テスト工程の力量がある

まず、このような業績指標をすべて洗い出します。次いで、それぞれを定量評価するために目標水準を設定します。

<例>グループ単価と比べて50%減なら合格。単価50~30%減なら再調査、それより悪いと不合格。

最後に、各社の事情にあわせて、それぞれの業績指標を重みづけします。

<例>金融系の顧客が多いので、我が社では人月単価よりもセキュリティ面を重視します。

前出のよくある目標設定には「パイロット案件を2件立ち上げ」と明記されています。業績指標の水準を測る適切な数値目標のような気がしますが、単なる手段に過ぎません。目標と手段をはき違えないように。

■問いかけ

トップ自ら積極的にオフショア推進運動を展開する中堅SI企業から、次のような相談を受けました。

オフショア開発を担当する主任クラスにも、
オフショア発注金額を人事査定指標に加えたい。
どう思いますか。

あなたなら、どう答えますか?

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