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オフショア業界動向の未来(2006年時点の予想結果)

とある事情から、2006年5月、すなわち、今から4年以上前に執筆した自分の原稿を読み返しました。手前味噌ではありますが、先見性のある意見だと思ったので、ここで紹介します。

若い中国人SEをOJTで育てるための3つの要諦:

(1) 10年単位で人材育成プログラムを計画できない会社は、中国人新卒技術者のOJTはあきらめるべき

(2) 3年後まで成果を待てるのであれば、他社で経験を積んだ第2新卒クラスの中途採用に主眼を置くべき。採用した10名の中国人の中から1人でも育ったらラッキーだと思うこと

(3) 今すぐ成果を求める企業は、中国パートナー選定に最も時間と工数を割き、専門家からの助言に耳を傾けること

筆者は「中国のIT技術者の過剰供給に陥り、単価は上昇しない」と予測する。中国の各都市が競うように膨大な数のIT技術者を輩出しており、2008年には100万人に達すると予測されているからだ。この影響は日本のIT業界にも及び、日本の人月単価が下落し、「3K」職として人気を落とす可能性が高い。
(2006年5月25日付・幸地司)

上記記事が書かれた4年前といえば、中国オフショア全盛期が叫ばれていた頃です。中国沿岸部に拠点を構える多くのオフショア企業は、株式上場を目指して規模拡大に躍起になっていました。

当時のキーワードは、人件費高騰、円安人民高、北京五輪に向けたさらなる経済発展、日本国内のSE不足、就職・転職における売り手市場、などでした。(「いざなぎ景気超え」なんて言葉もありましたね)

逆に、世界同時不況や長引く景気低迷、急激な円高ドル安などはリスク要因として検討されていませんでした。

■ 問いかけ ■

いまから5年後、すなわち、2015年のオフショア業界動向を予測しなさい。将来予測のやり方について全く手がかりがつかめない人は、以下のStepsを参考にしなさい(※)。

step1 将来予測に役立つ現行データを時系列/種別に収集する

step2 将来予測の前提条件を洗い出す

step3 現行データと前提条件をそれぞれ環境変化の影響を受けやす
い要因と受けにくい要因に大別して、重み付けする

step4 右脳的な発想で、5年後に「あるべき姿」を思い描く

step5 左脳的な思考で、5年後に予測される姿を論理展開して描く

step6 右脳的発想と左脳的論理展開の姿を統合する

※私のオフショア未来予想図は、第1回オフショア開発研究会発足記念フォーラム(参加無料)で発表します。

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参考のためのサンプルプログラムを過剰流用(不当利用)

先週開催された2010オフショア大學の夏期講座より。

日本から参考のために OSSのサンプルプログラムを提供したら、後日サンプルをちょこっと改変しただけのソースコードが納品された。全体に無駄なソースコードが残っているが、機能性を確認することが目的の単体試験では検出できなかった。コメントにも、当該OSS に関する著作権などがそのまま残っていた。

<問1>
中国オフショア委託先からサンプルプログラムをちょっと改変しただけの無駄が多いソースが納品されました。これは中国の文化的特徴ですか?

はい
いいえ
その他
結果を見る
コメントボード

<問2>
中国オフショア委託先がサンプルプログラムを不当に再利用しました。「サンプルの扱い」について事前注意を怠った日本側にも、問題発生の責任の一端があると思いますか?

日本側にも落ち度がある(50%以上)
日本側も若干問題あった(50%以下)
日本側は悪くない(10%未満)
日本側は全く悪くない(0%)
その他
結果を見る
コメントボード

締切:2010年08月31日18時00分
協力:クリックアンケート http://clickenquete.com/

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アンケートの形式を借りた事前課題

明日、開催される第40回オフショア開発勉強会(中国オフショア開発センターのチームビルディング)より。

<問1>あなたは、これから中国オフショア委託先との合同キックオフミーティングを主宰します。会議には、初めて顔を合わせるメンバーも数名います。チームビルディングの観点から、効果的な事前準備を挙げなさい。
※答1はこの後すぐ。

一般に、会議は定期開催と不定期開催に大別されます。

1)定期開催:毎週の進捗TV会議、プロセス改善懇談会(月一回)...
2)不定期開催:キックオフミーティング、単発モノのレビュー ...

オフショア大學の現場改善コンサルでは、前者の定期開催会議では「会議Agenda」と「リスク管理台帳(更新履歴付き)」の運用を徹底させています。

(1-a) 会議AgendaはA4用紙1ページ限定で、議題設定と関係者周知に必要十分な情報を箇条書きさせています。

(1-b) リスク管理台帳には、暗黙の了解として忘れがちな制約条件と前提条件を明記させます。制約と前提の違いは、オフショア開発勉強会で明らかにしたいと思います。

一方、後者の不定期開催会議では、ポジションペーパー、もしくは、ポジションアンケートと呼ばれる会議参加者への事前課題を課します。

キックオフミーティングでは、メンバー間の信頼関係を構築して、当該プロジェクトへの主体的な関与の態度(engagement)を高めるためにポジションペーパー/ポジションアンケートを活用します。

(2-a) ポジションペーパー (...省略...)
(2-b) ポジションアンケート (...省略...)

これらの基本書式についても、明日のオフショア開発勉強会で紹介したいと思います。


<答1>会議前にポジションペーパーを提出させる。参加者全員にアンケートという形式を借りた事前課題に挑戦してもらう。

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品質の話題は人格攻撃

●今週開催されるオフショア大學の夏期講座より。

<問1>海外アウトソーシングがコスト削減をもたらす要因を挙げなさい。
<答1>(1)標準化による過剰品質の抑制 (2)人件費のさや取り

<問2>オフショア開発基本指針(ガイドライン)を作成する際に留意すべきことを挙げなさい。
※答2はこの後すぐ。

私が中国オフショア現場で「品質意識」に言及する際には、細心の注意を払います。なぜなら、中国人だけではなく日本人への人格攻撃と受け取られる可能性があるからです。

オフショア現場で「過剰品質」という言葉が飛び交うと、昭和の高度経済成長期に育った一部の日本人技術者の職人魂が傷つけられます。どうやら私たちが何気なく発した「過剰品質」という中立的な指摘によって、長年培った職業人生が否定される感覚に陥るらしいのです。

・中国人は品質意識が低い → 文化批判/人格批判となる恐れあり
・日本人は過剰品質 → 誇り高き職人の顔に泥を塗る恐れあり


※問2の答え。
<答2>(1)作成方法に模範解答はない (2)記述粒度を統一する (3)独自性や奇抜さは要らない

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手持ち無沙汰の日本人出張者は定時前に帰宅してよいか

オフショア大學オンライン授業の講義ネタより。

<問題>
海外出張中、やることがなく手持ち無沙汰の日本人出張者を外に連れ出そうと思った時、周囲にケジメを示すためにも現地拠点の終業時刻まで待つべきである(Y/N)


<受講生1の答え>
No

<受講生2の答え>
No

<受講生3の答え>
No
現地では、もともと外国人は特別の立場なので、わざと形をつくる配慮する必要がないと思う。

<受講生4の答え>
No
顧客が社内にいると社員が緊張して仕事がやり難くなる。日本人だけでしょうか? 社長が見回っていると緊張するのは・・・

※講師コメント→いや、中国のほうが「社長」の権威が大きいです。
中国では、BOSSは絶対的な権力を持ちます。ただし、若い中国人は「就職」しても「就社」の意識は弱いので、上司や顧客とソリが合わないと判断すれば簡単に会社をやめます。そういった意味では、日本人の方が第三者の存在にビクビクしているかもしれませんね。


オフショア大學指定教科書オフショアプロジェクトマネジメント【PM編】の答えも「No」です。ただし、治外法権的な出張者とはいえども、現地で留意すべきいくつかのマナー/エチケットがあります。

余談ですが、私が実践するテクニックの1つを紹介します。

出張時、私は中国人スタッフの目の前では、できるだけタクシーを拾わない様にしています。特に、帰宅ラッシュの18時ごろ、これから食事に行く時には、中国人スタッフに気づかれないように気を使いながら、こそこそタクシーに乗り込みます。

58歳の日本本社社長ではなく、あくまでも(若い外部コンサルタントの)私が実践するテクニックです。私が実践する気遣いの意味を、あなたは理解できますか?

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我が社は成果主義です、という嘘

オフショア大學オンライン授業の講義ネタより。

<問題>
中国支社で中国人ブリッジSE候補を採用して、半年間ほど日本で研修させました。研修後、当該ブリッジSE候補生はこう言って日本人上司を驚かせました。

「私は日本研修によって知識を身につけました。
 日本語能力も向上しました。
 ですから、私の給料をアップしてください」

当該ブリッジSE候補と日本人上司とでは、なぜ意識にずれが生じたのでしょうか。

<受講生1の答え>
ブリッジSEと日本人上司との間で、人事評価の基準についての考えが異なっているから。つまり、ブリッジSEが知識や能力といった「職能」の基準をもって評価を要求しているのに対し、日本人上司は、「職能」だけでなく、「職務」「業績」の基準も重視しているため。

<受講生2の答え>
中国人ブリッジSE候補生の考え方は職能=給与・・・。日本人上司は、職能UPにより職務実績が向上し業績UPへとつながる・・・。

オフショア大學で学ぶと、専門用語としての「職能」「成果」「結果」の違いを理解できるようになります。

すると、「我が社は成果主義です」と胸をはる中国オフショア企業のほとんどが「成果主義」ではなく「結果主義」であることに気が付きます。つまり、こんな感じです。

「我が社は成果主義によって給与が決まります」
 ... よく話を聞くと「成果」ではなく「結果」のみで判断

「優秀な技術者がいれば、いくらでも給与を支払います」
 ... よく話を聞くと、「職能」があれば自動的に「成果」が出せるという甘い前提が見え隠れ

■ 問いかけ ■

念のため、確認クイズです。

(a) オフショア開発における業績、成果、結果の違いを述べなさい。
(b) 成果主義を標榜するオフショア企業において、給与=業績 は正しいですか?(Y/N)

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